Promoviendo la participación sindical dentro de los negocios.
Entre los temas más comentados a nivel nacional, se habló de la posibilidad de negociar la distribución de las jornadas laborales, así como el teletrabajo. Sin embargo, estas opciones varían de acuerdo al tamaño de los negocios.
El escenario Pyme
Para aclarar las dudas sobre cómo la nueva Reforma Laboral concierne a las MiPymes, Comunidad Empresas conversó con la abogada laboral Francis Reyes, del estudio Noguera, Larraín & Dulanto.
1. Quorum: teniendo en cuenta que la ley potencia la participación de sindicatos, la experta afirma que es fundamental entender cómo y cuándo es posible crear uno. Por eso, explica que “si la empresa tiene 50 trabajadores o menos (MiPymes) se podrá constituir un sindicato con tan sólo ocho de ellos, siempre que represente -como mínimo- el 50% del total de los trabajadores”. Asimismo, Reyes considera que esta modificación no contribuye a la estabilidad económica de los negocios las micros y pequeñas empresas.
2. Distribución de jornada laboral: la tan comentada posibilidad de tener fines de semana de cuatro días no corre para las Pymes. La abogada expone que “los afectos de flexibilidad laboral de esta ley sólo incluyen a medianas y grandes empresas, ya que es negociada y regulada por sindicatos. En caso de negocios de menos de 8 trabajadores no podría aplicarse”.
3. Exclusión de trabajadores que pueden Negociar Colectivamente: el proyecto consideraba la exclusión de quienes tuvieran facultades de representación del empleador, poniendo como ejemplos a gerentes y los subgerentes. “Pero en las MiPymes es más común que el gerente sea el dueño. Por eso se agregó la prohibición de negociación ‘al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando’. Así, los dueños de negocios deben tener en cuenta que para la aplicación de esta regla se debe dejar expresamente establecido en el contrato de trabajo a quién se incluye en esta exclusión”, asegura.
4. Piso de la negociación: consiste en que, cuando existe una negociación colectiva, la respuesta del dueño deberá incluir siempre mayores beneficios a las pedidas en el instrumento colectivo vigente y, si no hay instrumento, igualmente no podrá contener beneficios inferiores a los que se haya otorgado a los colaboradores representados por el sindicato. En este aspecto, Reyes comenta que “esta obligación desconoce la realidad económica de las MiPymes, ya que no toma en cuenta los ciclos económicos que pueden afectarlas. De esta manera, les costará llevar adelante estas negociaciones en tiempos más restrictivos”.
5. Reemplazo en Huelga y Polifuncionalidad: esta ley reconoce el derecho a huelga y, al mismo tiempo, prohíbe el reemplazo externo e interno de los trabajadores. Según la experta laboral “ante la imposibilidad de contratar suplentes, se pone en riesgo el cumplimiento de los contratos y, por ende, la existencia del negocio”. Por otro lado, el tema de la polifuncionalidad tiene que ver con que un trabajador puede realizar sólo las tareas que se establecen en su contrato laboral, pero en las Pymes se hace difícil dilucidar con claridad la existencia o no de polifuncionalidad, “lo que conllevará a estas microempresas a estar expuestas a denuncias por existir un reemplazo propiamente tal, ante la dificultad de delimitar las funciones de cada cargo, a diferencia de las empresas grandes”, afirma.
¿Cómo prepararse para la Ley?
Reyes comenta que, ante esta reforma, las Pymes deben prepararse con anticipación a su puesta en marcha, revisando y actualizando los contratos correspondientes. Al mismo tiempo, recomienda a los dueños de microempresas “buscar asesoría especializada, con el fin de evitar errores y, en el caso de que existan, agravar consecuencias económicas”.
Por otro lado, llama a la calma a quienes ven con preocupación esta Ley. La abogada considera posible que la reforma se ajuste en el mediano plazo, luego de tener una evaluación real de cómo estos reglamentos promueven y afectan a las Pymes, una vez que entren en vigencia.
